Acoso sexual y por razón de sexo: ¿Qué medidas debe tomar la empresa?

¿Conoces la diferencia entre acoso sexual y por razón de sexo? ¿Están las empresas obligadas a disponer de un protocolo de actuación?

Administración, sindicatos y patronal trabajan juntos en la lucha por la igualdad en el ámbito laboral. Además de los recursos existentes por parte del sistema legal, la elaboración de un Protocolo de Actuación frente al acoso en las empresas, se considera como una de las acciones más efectivas para hacer frente a este tipo de situaciones. En este sentido, todas las empresas deben poner en marcha procedimientos específicos para la prevención del acoso, además de encauzar las comunicaciones y denuncias de los trabajadores.

Desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, el acoso está considerado un riesgo de índole psicosocial y, al igual que en el resto de los riesgos laborales, las empresas tienen la obligación legal de prevenir, evaluar y adoptar las medidas necesarias para su control y/o eliminación.

Pero antes de dar a conocer estas medidas, es interesante aclarar algunos términos ya que no todos los conflictos humanos que surgen en el ámbito laboral pueden ser considerados Acoso Psicológico Laboral (APT) o también llamado “mobbing”.

¿Qué se considera acoso psicológico laboral?

La Comisión Europea en 2001 y OMS en 2004 barajaron diferentes propuestas para definir este tipo de riesgo laboral. La definición finalmente adoptada fue:

“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. (Nota técnica de Prevención 854).

Acoso sexual y por razón de sexo

¿Qué es el acoso sexual?

“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)

¿Y el acoso por razón de sexo?

“Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, es que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias sin tener porque existir intencionalidad por parte de la persona agresora.

El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares y el estado civil se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Es en esta Ley donde se enumeran los distintos problemas que pueden surgir como consecuencia del acoso sexual o por razón de sexo dentro de la propia empresa.

Pero, ¿qué consecuencias podemos esperar?

Está claro que la persona que recibe el acoso es quién más sufre las consecuencias del mismo. Su salud se ve dañada física y psicológicamente. Hablamos de ansiedad, depresión, trastornos del sueño, dolores de cabeza, baja autoestima, inseguridad y un largo etcétera. Lo que deriva en una disminución de la satisfacción laboral, abandono del puesto de trabajo y bajas por enfermedad.

Pero la cosa no queda ahí, ya que pueden influir negativamente en el ambiente de trabajo cuando otros trabajadores están al tanto de la situación o han sido testigos de la misma.

Por último, también hay consecuencias tanto para la empresa (imagen, económicas…) como para el acosador.

Acoso sexual y por razón de sexo

¿Qué tipo de medidas debe implantar la empresa?

Como ya os hemos comentado, todas las empresas (con independencia del número de personas que integren su plantilla) tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo. La no adopción  de estas medidas supone, por tanto, una infracción del ordenamiento jurídico.

Con ellas, se persigue la sensibilización de las personas trabajadoras desde un entorno laboral respetuoso con la libertad y dignidad de las mismas. Por ello, la empresa deberá contar con un protocolo frente al acoso sexual para garantizar a las víctimas el cese de las posibles conductas ofensivas así como ofrecerles protección contra posibles represalias al presentar una reclamación o denuncia.

Dicho protocolo de actuación deberá contener:

  • Declaración de principios señalando el compromiso con la erradicación del acoso y la defensa del derecho a la dignidad de las personas trabajadoras. En ella:
    • Se deberá explicar lo que se entiende por comportamiento inapropiado y se pondrá en claro que los directores y superiores tienen un deber real de poner en práctica la política contra el acoso sexual.
    • Detallará el procedimiento a seguir por las víctimas de acoso (tanto formal como informal), asegurando la seriedad y la confidencialidad así como la protección contra posibles represalias.
    • Se especificará la posible adopción de medidas disciplinarias.
  • Descripción de los mecanismos que va a utilizar la empresa para difundir el rechazo a cualquier forma de discriminación por razón de sexo de las personas trabajadoras.
  • Códigos de conducta y buenas prácticas.
  • Tipificación de las conductas que se consideran acoso sexual y las sanciones que conlleva.
  • Información sobre los procedimientos de denuncias previstos en la organización.
  • Acciones formativas para el desarrollo de actitudes abiertas a la igualdad de mujeres y hombres.

Para cualquier empresa es fundamental garantizar un clima laboral adecuado en el que no tengan cabida este tipo de discriminaciones. Desde SERPRESUR, SA te informamos de cómo disponer de este protocolo y las medidas a tomar para su implantación en la empresa. No dude en contactar con nosotros si necesita información adicional.

Escrito por Cristina Ruiz Laguna (Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales).

BIBLIOGRAFÍA:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

NTP 854 Acoso Psicológico en el Trabajo. INSST

NTP 507 Acoso sexual en el trabajo. INSST

Guía para la elaboración e implantación de un protocolo de acoso en la empresa.

¡Contáctenos!

En Serpresur somos expertos en lo que hacemos. Conocemos muy bien las técnicas correctas a aplicar. En nuestros servicios encontrarás desde talleres de formación hasta gestión directa en cuanto a los Riesgos Laborales.
Ponte en contacto con nosotros. Puedes hacerlo a través de nuestra web o directamente por correo. También puedes encontrarnos por Facebook y twitter para mantenerte al día con las actualizaciones.