La aptitud no es un valor absoluto

Una persona no es apta o no apta en términos generales. Lo es para desempeñar determinadas funciones, en unas condiciones concretas y frente a unos riesgos específicos.

Pensemos en una comparación sencilla: no exige lo mismo correr una ultramaratón que practicar petanca. Ambas son actividades físicas, pero sus demandas son muy distintas. En el trabajo ocurre lo mismo. Una limitación puede impedir realizar tareas en altura y, al mismo tiempo, ser compatible con otras funciones que no impliquen ese riesgo.

Por eso, la vigilancia de la salud no sirve para clasificar a las personas como «sanas» o «enfermas», ni para medir su valor profesional. Su finalidad preventiva es detectar cómo pueden afectar las condiciones de trabajo a la salud, identificar situaciones de especial sensibilidad y contribuir a adaptar la tarea a la persona.

La empresa recibe conclusiones, no diagnósticos

La información médica es confidencial. La empresa no debe recibir el diagnóstico ni la historia clínica del trabajador. Debe conocer únicamente las conclusiones necesarias para gestionar la prevención: la aptitud para el puesto y, cuando proceda, la necesidad de introducir o mejorar medidas de protección.

Esta separación es esencial. Recursos Humanos no necesita saber qué enfermedad tiene una persona; necesita comprender qué exigencias del puesto pueden resultar incompatibles y qué medidas deben analizarse.

Un proceso coordinado: Medicina del Trabajo, Prevención, empresa y trabajador

Resolver correctamente un caso de falta de aptitud exige coordinación. Cada parte aporta una información diferente y ninguna, por sí sola, dispone de la imagen completa.

Medicina del Trabajo

El personal sanitario valora el estado de salud en relación con los riesgos del puesto y emite las conclusiones de aptitud. Para hacerlo con rigor necesita una descripción real de las tareas, las exposiciones, los equipos utilizados, los ritmos y las medidas preventivas existentes.

Si solo recibe una denominación genérica —por ejemplo, «operario»—, la valoración puede partir de una fotografía incompleta. No es lo mismo un puesto en el que se manipulan cargas de forma ocasional que otro en el que esa tarea ocupa gran parte de la jornada.

El área técnica de Prevención

Los técnicos traducen el trabajo real a riesgos y exigencias concretas. Revisan la evaluación, visitan el puesto cuando es necesario y ayudan a determinar si una limitación puede gestionarse mediante cambios técnicos u organizativos.

La empresa

La empresa conoce el proceso productivo y tiene capacidad para decidir cómo se organiza: qué tareas son esenciales, cuáles pueden redistribuirse, qué ayudas pueden implantarse y si existen otros puestos compatibles. Esa capacidad de organización lleva asociada la obligación de proteger la salud y de justificar las decisiones adoptadas.

La persona trabajadora

El trabajador también debe formar parte del proceso. Puede aportar informes clínicos al personal sanitario, explicar cómo realiza realmente sus tareas y participar en el análisis de soluciones, siempre con respeto a su intimidad y a la confidencialidad de sus datos de salud.

¿Qué debería ocurrir después de un «no apto» médico laboral?

Antes de tomar una decisión laboral, conviene seguir un proceso ordenado:

1. Comprobar qué puesto y qué tareas se han valorado. La denominación contractual puede no reflejar el trabajo real.
2. Revisar la evaluación de riesgos. Debe contemplar las condiciones efectivas del puesto y la posible especial sensibilidad de la persona.
3. Concretar las limitaciones funcionales. Siempre que sea técnica y médicamente posible, las conclusiones deben permitir identificar qué exigencias resultan incompatibles, sin revelar el diagnóstico.
4. Analizar medidas preventivas y organizativas. Hay que estudiar alternativas viables y compatibles con la protección de la persona y de terceros.
5. Documentar el análisis. No basta con afirmar que la adaptación es imposible: deben quedar reflejadas las opciones examinadas y las razones técnicas, organizativas o económicas que justifican la decisión.
6. Reevaluar la aptitud cuando cambien las condiciones. Una modificación efectiva de tareas, equipos, tiempos o exposición puede requerir una nueva valoración sanitaria.

 Adaptar el puesto no significa prometer lo imposible

La empresa debe proteger específicamente a las personas especialmente sensibles y adoptar las medidas preventivas necesarias en función de la evaluación de riesgos. Esto obliga a estudiar soluciones con seriedad, pero no significa que cualquier adaptación sea siempre posible.

El análisis puede incluir preguntas como estas:

• ¿Puede eliminarse o sustituirse la tarea que genera el riesgo?
• ¿Es viable incorporar una ayuda mecánica o modificar una herramienta?
• ¿Puede reducirse la exposición mediante cambios en el procedimiento o en la organización?
• ¿Cabe redistribuir tareas sin trasladar el riesgo a otras personas?
• ¿Existe un puesto vacante y compatible con el perfil profesional del trabajador?

La respuesta dependerá del caso. Lo importante es que sea real, individualizada y documentada. Expresiones como «aquí siempre se ha hecho así» o «todo el mundo tiene que hacer de todo» no sustituyen un análisis preventivo.

Además, no todos los supuestos tienen el mismo tratamiento jurídico. Cuando existe discapacidad o una declaración de incapacidad permanente, entran en juego obligaciones específicas sobre ajustes razonables. Desde mayo de 2025, la incapacidad permanente total, absoluta o la gran incapacidad ya no producen por sí solas la extinción automática del contrato: deben valorarse los ajustes razonables o la existencia de un puesto vacante y compatible, dentro de los requisitos y plazos legales.

El problema de las restricciones genéricas

Una conclusión como «apto con limitaciones: no coger peso» puede ser difícil de aplicar si no se relaciona con las exigencias reales del puesto.

¿Se limita la manipulación de cualquier carga o solo la que supera un determinado nivel? ¿La restricción afecta a una tarea puntual o a una exposición repetida? ¿Importan la postura, la frecuencia, la distancia o el uso de ayudas?

No siempre será posible reducir una limitación a una cifra, pero sí debe intentarse que la información preventiva sea suficientemente operativa. Para ello, Medicina del Trabajo y el área técnica deben hablar el mismo idioma: capacidades funcionales, tareas y riesgos, no diagnósticos.

El dictamen médico no puede utilizarse como atajo

El servicio sanitario no debe convertirse en una herramienta para resolver problemas de plantilla. Presionar para obtener un «no apto» que facilite una salida, o para mantener un «apto» ignorando un riesgo por necesidades de producción, desvirtúa la vigilancia de la salud y puede perjudicar tanto al trabajador como a la empresa.

Un «no apto» tampoco acredita por sí solo que un despido sea procedente. El Estatuto de los Trabajadores contempla la ineptitud conocida o sobrevenida como posible causa objetiva de extinción, pero la validez de una decisión concreta dependerá de sus circunstancias, de la prueba disponible y del cumplimiento de las obligaciones preventivas, laborales y antidiscriminatorias aplicables.

Por eso, ante un caso complejo, la decisión debe apoyarse en un análisis coordinado del servicio de prevención y del asesoramiento laboral de la empresa.